Rất nhiều nhà quản lý nghĩ rằng KPI chỉ dành cho phòng Kinh doanh hoặc Sản xuất. Nhưng trên thực tế, bộ phận HR mới là nơi cần kiểm soát và đo lường KPI chuẩn nhất, bởi mọi chiến lược tăng trưởng đều bắt đầu từ con người.
Khi áp dụng đúng KPI, bạn có thể nhìn thấy rõ: đội ngũ đang mạnh lên hay yếu đi, nhân tài có đang rời bỏ bạn hay không, chi phí nhân sự có đang bị lãng phí, và hiệu suất lao động có thực sự được cải thiện. Dưới đây là 5 chỉ số KPI quan trọng hàng đầu giúp HR kiểm soát toàn bộ chiến lược nhân sự.
1. KPI - Tỷ lệ luân chuyển nhân viên
Tỷ lệ thôi việc là phần trăm số nhân viên rời khỏi công ty trong một khoảng thời gian nhất định. Tỷ lệ thôi việc cao có thể làm xáo trộn văn hóa công ty, làm giảm tinh thần làm việc và giảm năng suất.
Cách tính tỷ lệ thôi việc:
Tỷ lệ thôi việc (%) = (Số người nghỉ việc ÷ Số lượng nhân viên trung bình) × 100
Nếu tỷ lệ cao, có thể báo hiệu các vấn đề về lương thưởng, văn hóa công ty hoặc khả năng lãnh đạo - cho thấy cần có những thay đổi nội bộ để cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân viên. Thông thường, tỷ lệ luân chuyển nhân viên dưới 10% là mức chuẩn được coi là lý tưởng.
2. KPI - Tỷ lệ “giữ chân” nhân viên
Việc nhân viên gắn bó với một công ty có liên quan mật thiết đến tỷ lệ thôi việc. Tuy nhiên, thay vì đo lường số lượng nhân viên rời đi , chỉ số KPI này đo lường số lượng nhân viên ở lại, hay được tổ chức “giữ chân” . Về cơ bản, chỉ số này là tỷ lệ phần trăm nhân viên gắn bó với công ty trong một khoảng thời gian cụ thể. Trong khi tỷ lệ thôi việc xem xét ai rời đi, thì tỷ lệ giữ chân đo lường ai ở lại.
Cách tính:
Tỷ lệ giữ chân (%) = (Số lượng nhân viên còn lại cuối kỳ ÷ Số lượng nhân viên đầu kỳ) × 100
Hiểu được tỷ lệ giữ chân nhân viên trung bình trong một tổ chức rất quan trọng đối với việc lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng và chiến lược kinh doanh tổng thể.
3. KPI - Thời gian làm việc tại một vị trí
Thời gian đảm nhiệm vị trí đo lường khoảng thời gian trung bình mà nhân viên duy trì ở cùng một vị trí.
Cách tính thời gian làm việc tại một vị trí:
Thời gian làm việc trung bình = (Tổng số tháng nhân viên làm việc tại vị trí đó ÷ Tổng số nhân viên)
Nếu nhân viên giữ nguyên vị trí quá lâu mà không có cơ hội thăng tiến, họ có thể tìm kiếm cơ hội ở nơi khác. Chỉ số KPI này giúp bộ phận nhân sự xác định những lỗ hổng trong phát triển và thăng tiến nghề nghiệp.
4. KPI - Thời gian tuyển dụng
Thời gian tuyển dụng là thời gian trung bình để tuyển một nhân viên từ khi bắt đầu tìm kiếm ứng viên cho đến khi nhân viên chính thức gia nhập công ty.
Cách tính thời gian tuyển dụng:
Thời gian tuyển dụng = (Tổng số ngày cần để tuyển đủ vị trí ÷ Số vị trí đã tuyển đủ)
Thời gian tuyển dụng kéo dài làm tăng chi phí, ảnh hưởng đến hoạt động chung của công ty. Thời gian tuyển dụng ngắn phản ánh một quy trình tuyển dụng được tổ chức tốt và từ đó, giảm thiểu bất kỳ sự gián đoạn hoạt động nào có thể xảy ra.
5. KPI - Chi phí tuyển dụng
Chi phí tuyển dụng thể hiện chi phí trung bình để tuyển dụng và đào tạo một nhân viên mới, bao gồm quảng cáo, phí tuyển dụng, thời gian phỏng vấn và đào tạo.
Cách tính chi phí tuyển dụng:
Chi phí tuyển dụng = (Tổng chi phí tuyển dụng và đào tạo ÷ Số lượng nhân viên được tuyển dụng)
Việc theo dõi chỉ số KPI này giúp bộ phận nhân sự tối ưu ngân sách, xác định những điểm chưa hiệu quả. Khi đã biết chi phí tuyển dụng mỗi nhân viên, bạn có thể dự báo chi phí tuyển dụng dựa trên các chi phí liên quan đến việc thu hút nhân tài.
Việc xây dựng và triển khai KPI cho bộ phận Nhân sự không chỉ giúp quản lý các hoạt động nhân sự mà còn là công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp đo lường hiệu quả, từ đó đưa ra các quyết định đúng đắn trong việc phát triển nguồn lực con người. Để xây dựng hệ thống KPI minh bạch, rõ ràng, triển khai đúng cách và tận dụng sức mạnh của AI để biến dữ liệu nhân sự thành lợi thế cạnh tranh, mời bạn tìm đọc thêm combo 2 cuốn sách 1980Books mới phát hành.
- Ứng dụng AI trong quản lý nhân sự
- KPI - Chỉ số đo lường hiệu suất và quản lý nhân sự chuyên nghiệp
Cam kết 100% chính hãng
